Zum Inhalt springen

Mit Mitarbeiterzufriedenheit und Employer Branding zu mehr Unternehmenserfolg?

Die Unternehmenskultur von heute ist geprägt von flachen Hierarchien und vernetztem Arbeiten. Die Eigeninitiative und die Partizipation der Mitarbeiter an Unternehmensentscheidungen werden immer wichtiger. Aus diesem Grund haben auch die Mitarbeiterbefragungen heute einen ganz neuen Stellenwert. Sie dienen nicht nur der Erfassung der Zufriedenheit der Belegschaft, sondern sollen ermitteln, wie hoch das Verständnis und das Commitment für Unternehmensziele und die strategische Ausrichtung ist.

Der demographische Wandel, die erhöhte Mobilität und der Wertewandel in Richtung einer sinkenden Bedeutung der Arbeit führen zum Fachkräftemangel und einer instabilen Mitarbeiterbindung in Unternehmen. Dies spiegelt sich in Unzufriedenheit und Abwanderung der Kunden und hat somit schwerwiegende wirtschaftliche Konsequenzen für das Unternehmen. Mit Employer Branding kann man diesen Entwicklungen vorbeugen.

Eine Mitarbeiterumfrage hat für das Unternehmen einen mehrfachen Nutzen:

  • Sie signalisiert den Mitarbeitern, dass ihre Anliegen ernst genommen werden und fördert auf diese Weise indirekt das Vertrauen in die Führungskräfte.
  • Die Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit resultiert in höherer MotivationArbeitsleistung und Profitabilität.
  • Höhere Mitarbeiterzufriedenheit bedeutet auch eine höhere Kundenzufriedenheit.  Zahlreiche Untersuchungen bestätigen den direkten und indirekten Effekt der Mitarbeiterzufriedenheit auf die Kundenzufriedenheit. Durch gesteigerte Servicequalität werden die Gewinnung von Neukunden und die Bindung vom bestehenden Kundenstamm begünstigt. Dies bedeutet einen erhöhten Umsatz und mehr Unternehmenserfolg.
  • Höhere Mitarbeiterzufriedenheit führt zur Stärkung des Employer Brandings. Zufriedene Mitarbeiter weisen einen höheren Grad an Unternehmensbindung im Sinne eines internen Employer Brandings auf und fungieren als Unternehmensbotschafter, was die Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgebermarke erheblich steigert.

Die Ziele einer Mitarbeiterbefragung bestehen in:

  1. Erhebung und Analyse des Status Quo im Unternehmen ((Arbeitszufriedenheit, Personal- und Informationspolitik, Weiterbildungsangebote, Betriebsklima, Führungsstil,  Qualitätsbewusstsein, Identifikation mit dem Unternehmen, Bindungsgrad, Verständnis für Unternehmensmission, strategische Ziele etc.)
  2. Evaluation (Veränderungen und Entwicklungen nach gesetzten Maßnahmen, Beurteilung von Managementstrategien und Verhalten von Führungskräften etc.)

Eine Mitarbeiterzufriedenheitsuntersuchung lässt sich am besten anonym, postalisch oder mit einer Online-Befragung durchführen. Das Spektrum reicht dabei von der unternehmensweiten Befragung aller Mitarbeiter bis hin zu Befragungen in ganz speziellen Teilbereichen.

Employer Branding bzw. der Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke verfolgt zwei Ziele:

  1. Die Instrumente des externen Employer Brandings zielen darauf ab, die Positionierung der Unternehmensmarke auf dem Arbeitsmarkt  zu stärken und potenzielle Arbeitnehmer für das Unternehmen zu gewinnen.
  2. Die Maßnahmen des internen Employer Brandings haben die Mitarbeiterbindung und -identifizierung zum Ziel.

Internes und externes Employer Branding stehen in einer Wechselwirkung zueinander: Hohes internes Employer Branding bewirkt ein hohes externes Employer Branding und vice versa.

Ein erfolgreiches Employer Branding setzt die Erhebung der aktuellen Positionierung des Unternehmens als Arbeitgebermarke voraus (Employer Branding Analyse).

Employer Branding Analyse

Bei der Konzeption der Untersuchung wird über den Umfang, die Methode und die Art der Untersuchung entschieden: Ist zum aktuellen Zeitpunkt eine externe Analyse ausreichend oder ist auch eine Mitarbeiterbefragung notwendig? Empfiehlt sich zum Zweck der Untersuchung eher eine qualitative oder eine quantitative Erhebung oder eine Mischung aus beiden? Bei diesen Überlegungen berücksichtigen wir die Größe, die Struktur und die strategischen Ziele des Unternehmens. Von großer Bedeutung ist auch die bisherige Umsetzung von Employer Branding Maßnahmen im Unternehmen.

Bestandteile der Analyse:

  1. Bewertung der Stärken und Schwächen als Arbeitgeber
  2. Wettbewerber-Analyse
  3. Wahrnehmung und Bedürfnisse der potenziellen Bewerber
  4. Erarbeitung einer Unique Employment Proposition (UEP)
  5. Empfehlungen hinsichtlich der Kommunikation der Arbeitgebermarke

Die Befragung zur Arbeitgeberattraktivität  umfasst affektive, kognitive und intentionale Aspekte:

  • Affektive Aspekte beziehen sich auf die emotionale Wahrnehmung des Unternehmens bzw. der Marke.
  • Kognitive Aspekte umfassen alle rationalen Kriterien der Arbeitgeberattraktivität wie z.B. die Entlohnung, den Standort etc.
  • Intentionale Aspekte sind jene, die das Verhalten der potenziellen Arbeitssuchenden beschrieben, u.a. in Bezug auf das Informationsverhalten bei der Stellensuche und die Bereitschaft, für das Unternehmen zu arbeiten.

Diese Aspekte können z.B. in folgende Themen unterteilt werden:

  • Materielle Anreize (Gehalt, Boni etc.)
  • Unternehmenskultur
  • Unternehmensimage, Reputation
  • Arbeitsinhalte
  • Arbeitsmittel
  • Internationalität / Offenheit
  • Work-Life-Balance
  • Standort, Image der Region
  • Nachhaltigkeit
  • Weiterentwicklungsmöglichkeiten
  • Innovationskraft des Unternehmens

Pro Thema wird ein Indexwert gebildet, auch werden die einzelnen Bewertungskriterien in Form eines Corporate Attractiveness Index zusammengefasst. Diese Indizes sollen bei wiederholten Messungen der Erfolgskontrolle von gesetzten Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität dienen.